身為一個老闆、創業家或經營者，無可避免的，一定會遇到一個至關重要的任務：應徵新進人員。
這其實是一個吃力不討好，C/P值低，失敗率高的工作，但還是得做，而且，不做的話，公司就沒有新血注入，當然也就無法長大。很多同行、朋友會問我，怎麼找到好人才，我都會開玩笑的反問，你是什麼世界知名的好公司嗎？我個人是認為，找人才這件事，沒有最好，只有最適合。
大部份中小企業、新創事業求才的流程，通常都是先刊登廣告，通知面試，然後透過面試再決定要不要錄取。他們把重點放在面試這一關，依據面試的過程，來做最後的決定；至於網路媒體或平面報紙刊登的廣告，就只是一個ＦＹＩ的參考。
我習慣巔倒過來，我會把刊登的廣告寫的很仔細，從公司環境、經營理念、成長歷史、聯絡資訊、上班地點、上班時間、職務內容、特別需求…等，都寫的鉅細靡遺，不要有遺珠之憾。不論是找人才或找工作，這都是一個對等的交換關係，你在找好人才，他也在找好公司。找人才也和找工作也一樣，找工作時，你要想，如何讓你的履歷表在眾人之中勝出，在雇主第一次看到時，就覺得你不錯，想打電話通知你來面試。同樣的道理，找人才時，你如何讓你們公司的職缺，在眾多大型企業排名擠兌下，依然能讓求職者有心想點進來一看究意。職缺內容的說明，能夠停留在求職眼中的時間，通常是只有短短數秒鐘時間，你如何好好利用這幾秒鐘的時間，表達出你們公司理念、職缺內容，我覺得這才是很多企業應該加強的部份。所以不論是多麼單純的職缺，千萬不要用套版的方式，帶入公版的設定，那只會讓求職者覺得這家公司連找人都無心。
求才廣告，亦是一種廣告，那麼既然是廣告，最終的目的無非是吸引求職者下手，把職務“賣”出去。職缺內容就是廣告文案，交待的越清楚，成交後就越不會產生“跟當初說的不一樣”的糾紛；寫的越動人，也就越吸引人。就像買電腦一樣，買家不會只看電腦的售價而下單，還會看它的CPU、RAM、儲存裝置、其它配件和保固…等，綜合評估之後，才會下單。買傢俱也是一樣，不單只是看產地、還要看大小、材質、顏色跟整體配色，確定滿意之後才會下訂。同樣的，一份職缺，如果它的說明沒有交待清楚工作內容，也和其它廠商的並無差異，實在很難引起求職者投遞的動機。那麼這樣子的情況下，當然要找到合適的人才也就更難了。
把求才廣告寫的很仔細還有一個很大的好處：節省大家寶貴的時間。過濾掉一些亂槍打鳥、不懂閱讀的人。有些求職者，喜歡用亂槍打鳥的方式找工作，到處投履歷、到處問，反正先過去面試再說。明明應徵需知上已註明，透過ＥＭＡＩＬ投履歷，就還是會有人打電話來要求面試；明明職缺已說明，需自備交通工具，求職者的履歷卻看不到駕照。對於這些不依照規定走的求職者，就算真的錄用進來，也很容易造成管理上的問題，所以通常在面試前就會被刷掉。
找人才難，找到好人才更難，也是因為難度太高了，所以我不敢奢望好人才，只求有合適的人選。每個經營者都有一套自己的徵才哲學，有些人喜歡面試過再決定，而我則習慣在面試前就決定好了。
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