身為一位經營管理者，一定會遇到獎金的問題，從最基本該不該發放、計算方式、領取時間、到最後獎金高低，都是一個很麻煩的問題。嚴格來說，獎金其實是一把雙面刃，當你揮向敵人的同時，也有可能砍傷了自己。當你開始發放獎金的時候，也代表著另一股不安騷動的形成。有領到獎金的人會很高興，認為自己的努力付出沒有白費；沒有領到的人，則會很不是滋味，開始怪東怪西、怪制度、怪老闆，甚至自命清高，搞怪不配合。所以今天就來破除一些對於獎金的迷思。
迷思一、獎金越高，員工越有可能為了獲得高額獎金而拼命努力。大部份的老闆和股東，都有個很單純的想法，只要編列獎金，那麼員工想獲得獎金就會努力工作。而獎金的額度越高，員工拼了命、豁出去的鬥志也越高。最好是比同業最高、跨業最好，那麼公司的業績也會跟著一飛沖天。只可惜，事與願違，高獎金不等於高績效，更有趣的是，當獎金飆高到令人驚艷時，是會帶來負面效果，讓員工的表現大打折扣，甚至比不發獎金還來的糟糕。這是有被心理學家葉爾基斯及道森在他們的老鼠實驗中證明，行為經濟學家丹．艾瑞利亦有在他的鄉村人群實驗中證實了這一點：當獎金高到不可思議，例如六個月的薪資所得時，人們的表現會比獎金只有一天、一個星期的薪資所得差很多。所以，高獎金不等於高績效，尤其是巨額獎金，只會讓人的表現比普通獎金、低額獎金都還要來的不可思議地差。
迷思二、不用管工作內容，獎金發了，績效就好了。大部份的老闆在規劃獎金制度時，鮮少去考慮到工作內容，不管是單純叫賣飲料還是研發新產品，只在乎績效怎麼計算、金額是否過高的問題，至於跟獎金密切相關的本質問題，卻常常被忽略。獎金只對簡單地勞務性、機械性工作有高產出，至於學術性、創意性等的知識型工作，則會適得其反，降低了原有的工作效率。
迷思三、獎金要大家都有。這又是另一個常見的問題，通常在設計獎金時，考慮到公平與否和難度力道，常常都是難度不高，而且統統都有獎。讓人不禁懷疑，這到底是獎金和是薪資? 有些經營者發放獎金，是為了要員工做額外的工作，因此給予獎金，作為補償，但如果考慮到後續發展面向，是否直接雇一個專員，來負責新的工作，會比較單純?
迷思四、獎金萬能。回到一開始說的，獎金是把雙面刃，它能帶來短期積效的成長，卻也很有可能對員工造成制約反應。當員工發現經營管理者，對於每一項新產品的推出，都有對應的獎金制度，之後要是有產品要賣，卻不編列獎金時，大家很有可能，就不會有什麼動力去推、去賣，直到上頭的人把獎金預算編列出來後，才又開始動了起來。這種過度濫發獎金的情況下，造成原先發獎金的初衷(激勵員工)被模糊，後續只能靠一次次推陳出新及越來越高額的獎金來餵飽，顯然不是長久的經營之道。
總結來說，巨額獎金不會帶來超凡卓越的積效，反而會因為獎金過於龐大，而影響到職員們的表現。因為大家會開始想像，之後要用這筆獎金做什麼、買什麼、去哪裏玩，禁不起失去的風險和壓力，導至在表現反而不如非高額獎金的人。而且獎金也只適合用來刺激勞力活的工作，例如，家庭代工、扛磚頭…等很單純又機械式的工作容。其他像畫設計圖、作曲、還是寫文案，這種需要腦力激盪和知性認知的工作，獎金也會害這些工作者失常。關於獎金，顯然是必要之惡，但是應該建築在明確的制度下，才不會到頭來，反而被獎金牽著走。
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