經常會有主管跑來問我，關於"問題員工"的處理方式。例如：○○○常常上班遲到，可以訂立處罰規則嗎？或是，ＸＸＸ態度不好，常常被客人投訴，可以有懲罰制度嗎？
這類的問題，因為太廣泛，所以我都是直接反問，你要怎麼處理？
有的主管會說，垃圾箱那麼髒，派他去整理垃圾，或者廁所那麼臭，派他去掃廁所，總之把一些大家討厭的工作丟給他。另有一些主管則提議，也不用那麼麻煩，直接扣他獎金、扣他薪水，他才知道錯了。
其實，用懲罰來管理員工的方式，常常都是以沒效果或反效果收場。
通常，大家都會會直線性地認為，高獎金＝高輸出、低獎金=低輸出，那麼嚴厲的懲罰，應該就可以大幅降低發生的機率。只是，這畢竟是我們的期望，不是世界運行的模式，不是單純的四則運算１＋１＝２；更不是三角函數if a = b, b = c, then a = c 的證明，再加上原生個性、本身能力，環境因素等參數，所以不可能單單只靠"處罰"來抑止事情的發生。
而且，處罰和獎勵一樣，需要在事情發生的當下給予，才會產生最強的連結關係。所以要給予"整理骯髒垃圾箱、打掃噁心廁所"這類處罰時，最有效的時間點，是在遲到的人，剛一進門到公司時；或被客訴，客人離開後。那麼他才會把遲到、客訴，這樣的因，和撿垃圾、掃廁所的果，做連結。但是，以現場人力配置來說，就算遲到、被客訴，也不會把對方馬上叫去執行懲罰性工作，不然現場出現人力缺口，導致無法正常營運，主管們反而更加頭痛了。
再者，若是遇到皮一點、個性比較軟爛的員工，處罰個幾次，通常就沒在怕了。就像公司規定遲到要掃廁所。第一次遲到，去打掃時，會覺得噁心想吐。但第３次、第１０次遲到時，通常也習慣了公司的處罰方式。反正遲到１分鐘要掃，遲到５０分鐘也是掃，那就慢慢摸、慢慢掃。甚至，還變本加利，以後遲到，直接先躲進廁所，不用做事又沒人吵。搞不好他更喜歡這樣的處罰方式呢！所以，用懲罰方式來處理常常犯錯的問題員工的話，就要把處罰方式的質與量也考慮進去。只是一旦這樣設計下去，弄的比正常工作的ＳＯＰ、獎勵制度更複雜了…。
還有一點要注意，就是懲罰需要時常性地監視目標，這樣子反而是變相的人力資源的浪費，因為主管得要時時刻刻地盯著你的目標，才能知道他有沒有犯錯，也才能證明他犯了什麼錯。比如說，某某老師規定亂丟垃圾的同學，要罰寫字，可是老師如果常常都在教職員室裏改作業，根本沒時間，也沒辦法自己抓到亂丟垃圾的現行犯。所以只要是處罰，那麼主管、幹部就要舉證，因為員工一定不會承認。沒來由的處罰，不會有任何人會心甘情願，就這樣被罰。那麼施加處罰的那一方，就要負責最辛苦、最麻煩的蒐證，不管是人證、物證還是事證，一定要有證明，而這也是最耗時的。所以與其懲罰，不如改用獎勵，如此一來，員工們自己會去證明，自己應該的獎勵。
好吧，那如果勞動性的處罰無效，可以改用金錢性的吧？例如，遲到一次扣伍佰、被客人投訴扣壹仟等方式，這樣子總可以了吧？很抱歉，也不行。依照勞動基準法第２６條規定：『雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。』所以，
遲到５分鐘，扣５００：不行；
曠職１小時，扣５００：不行；
被客人投訴，扣１０００：不行；
找錯錢，扣１０００：不行；
操作失誤，導致公司機械設備毀損，扣２０００：不行；
員工沒拿好，害客人的手機摔到地上，螢幕破裂，扣８０００：不行；
早退１小時，扣時薪１６０，可以。
由此可知，能夠不給薪的，只有他沒來上班的那部份。他若是時薪１６０的計時人員，能夠扣的，也只有他沒來上班的部份。遲到１０分鐘，就這１０分鐘，大約２７元可以扣起來不給予。不能額外再多扣５００元，當作懲罰。正職月薪人員也是一樣的計算方式，只能夠把沒出勤、沒上班的時間扣起來不給薪，不能因為他的行為表現問題而多扣。
聽到這個，很多雇主、經營管理者會很激動表示，遲到１０分鐘，只扣這２７塊，對員工來說，根本無關痛癢，他們根本不在乎，反正遲到就遲到了，這２７塊，老闆要就拿去。但是對雇主來說，這１０分鐘的遲到，造成多大的困擾。像便利商店、餐廳或加油站，這些完全照表出勤的行業，光是這１０分鐘，就會造成現場客人等候、上一班同仁無法交班的問題。而且，為了等遲到的同仁來交接，雇主們還要另外支付加班費給上一班的人。所以光是遲到就連鎖產生那麼多問題，雇主們還不能扣他個５００、１０００，做為懲罰，還要任由他這樣要來就來，要去就去的不負責任態度，很多雇主都嚥不下這口氣。甚至，把這個情況推到極端，如果員工，這個月上班都是遲到早退的情況，直到月底，因為細故被老闆痛罵，氣不過，破壞了收銀機當作洩恨，並把裏面的錢，全數偷走。那雇主還是要把這個月的薪資，依照他出缺勤狀況，如實支付給他，不得因為他破壞了機器、偷拿了錢，就把薪資預扣下來。至於損失的部份，只能走法律途徑，提告請求賠償了。
最後，我比較想說的是，如果你的員工問題這麼嚴重，為什麼你還要用他？如果他常常需要你的關注，需要你利用監視器來監督他，甚至給了他一次又一次的機會後，情況依然沒有改善，那就表示他不是合適的人選，你用錯人了。既然不合適的話，不論公司的獎勵制度再怎麼優渥、處罰再怎麼嚴苛，對於不合適的人來說，還是無關痛癢，完全不會放在心上。這樣子的話，早早把他辭退，才是正確的決策，也不會讓表現好的優秀員工感到質疑。
基本上，我個人的管理方式比較偏向於老子。老子說：『無為而治。』無為而治，不是無所作為，而是不做過多的干預，不做過多的作為。雖然說，無為而治是出於道德經，教導君王治國的理念，但是用來管理公司，也很貼切實用。老子認為：『我無為，而民自化；我好靜，而民自正；我無事，而民自富；我無慾，而民自樸。』員工的管理方式，也是一樣的概念。優秀的員工，根本不需要上司的管理和緊迫盯人。主管只需要立一個目標，那麼大家就會齊心朝那個方向前進。就像藤蔓類的植物，只要立一柱子，它就會慢慢地、婉延著這根柱子向上生長。公司治理，也是一樣的觀念，只要一個明確的方向，不用設什麼獎懲制度，優秀的人員就會往那個方向前進。主管也不用刻意去管他事情有沒有做好、進度有沒有跟上，這樣就是無為而治。而且，無為不無為，主管雖然什麼都沒做，但是其實是什麼都不用做，管理公司能達到這個階段，那就真的是無為無不為，無所不能為。
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