記帳記錄決策行為

　　打開求職網，看到只是要計時人員，幾乎都是時薪150。政府部門沒有規定時薪的上限，只有要求最低下限，但是不論是新手、老手、畢業生、二度就業、試用期或在職一年，通常都是領固定時薪150。

　　古典經濟學家相信，透過「看不見的手」，經濟體若不是處於均衡狀態，就是朝均衡方向調整。薪資的波動，只是在調節勞動市場來達成均衡。所以時薪150若是市場的均衡價格，那麼老闆們就必需出這個價錢。除非他急需用人。

　　有些人會反駁說，就是因為有這些慣老闆，他們付我時薪150，所以我才會只做剛好時薪150的工作，如果付我時薪200或雙倍，我就會做出不一樣的成績。這剛好符合近年心理學家主張的，這種預期之外的獎金，會讓員工更加感激，因而拼命賣力工作。

　　最近的一份研究，由經濟心理學家李斯特和倪吉證明了這點：他們雇用了一群人做些簡易的資料輸入，但在支付薪資時，針對部份受雇者，跟他們說他們表現的很好，所以付給他們預期之外的高薪。如同該研究所預測的，收到高薪的受雇者，確實心懷感激的拼命工作。但是李斯特和倪吉同時也發現，這種感恩的心為時不久，事實上，也只有撐到當天中午而已。之後受雇者對於額外的高薪會漸感麻痹，無法再像第一次發給高薪時，產生那麼大的效用。有些領高薪的受雇者，甚至開始覺得那是他應得的，對於沒有再繼續領到高薪，顯現出不安與憤怒的情緒。

　　所以對於表現好、好配合、常加班的員工，與其把他加薪至180、200或更高，不如多請一個來分配他的工作量。畢竟多一個競爭者一起工作，是可以使他們表現的更有活力。而在風險管理上，公司在工作量的分配上也較有彈性，不會有完全依賴特定一名員工的冏境產生。